採用情報

キャリアパス制度

はじめに

キャリアパスとは、「職務経歴上の道筋」を意味し、一人ひとりの職員にとっては、その施設における自らの歩むべき道筋を描きながら、将来に向かって努力し、キャリアパスの階段を昇っていくものという定義がされています。 当法人のキャリアパス制度は、下記の「制度研修」「人事考課」「自己研鑽」「職員処遇」の4の柱から成り立っています。

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    「制度研修」を行い、そのことにより、福祉施設職員としてのあるべき職員像に向けた成長を目指していきます。
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    「人事考課」制度という尺度で、職員の業務における頑張を上司が評価を行い、育成面接によって更なるスキルの向上を図ります。
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    「自己啓発」制度を活用することにより、自らが自らを磨くために資格取得や教養を学びたい気持ちを支援していきます。
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    「職員処遇」制度は上記の3つを踏まえて、昇給・昇格、賞与への反映が行われます。

制度研修

01. OJT(職務を通じての研修)研修

新入職員は、先輩職員(リーダー職員)が、原則として2ヶ月、職務を通じてまたは職務と関連させながら、みっちりとマンツーマンで、指導及び育成の研修を行います。また、3ヶ月、6ヶ月、12ヶ月の職務の到達及び習熟度の振返り研修を行います。

02. off-JT(職務を離れての研修)研修

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    新人研修として、理事長からの法人の創設の経緯や理念の研修、外部講師による社会人マナー等の研修、介護保険制度の概要、組織図や諸規則の理解及び事務手続き、リスクマネジメントの基礎について、2日間で行います。
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    職場内研修として、感染症・高齢者虐待・身体拘束廃止・AED操作・リスクマネジメント・IACレポート作成(インシデント・アクシデント・クレーム)・褥瘡予防・認知症・防災・楽技介護技術や資格取得のための講座などの定期的な研修を外部講師や幹部職員が講師となって、職務命令によって参加し、スキルの向上を図ります。

03. 外部派遣研修

外部派遣研修として、兵庫県や行政団体、兵庫県社会福祉協議会や福祉研修所、兵庫県老人福祉事業協会及び各西播磨・阪神北ブロック主催のスキル向上のための研修に、自発的または上司からの奨励にて参加してもらい、各職員の研修受講履歴を作成していきます。そして、研修で感じたことを復命研修として朝礼などで簡単な報告を行ってもらいます。

人事考課

01. 情意考課

情意考課(法人の求めている社会人としてのあるべき姿や姿勢などを考えていきます)として、幹部職員を中心となって全職員で検討した、規律性・協調性・積極性・責任制の4項目について、自己評価及び上位職員による評価を行っていきます。

02. 能力考課-共通項目

能力考課-共通項目(施設業務全般に関わる業務等)として、幹部職員を中心となって全職員で検討した、リスクマネジメント対応・人材育成・業務改善・各種会議委員会・日誌記録・接客接遇・施設の環境整備の7項目について、自己評価及び上位職員による評価を行っていきます。

03. 能力考課-専門項目

能力考課-専門項目(職務に応じた業務内容全般等)として、幹部職員を中心となって全職員で検討した、介護介助・移動関連・楽技介護技術・ケアプラン・カンファレンス・緊急時・行事計画・備品管理等の21項目について、自己評価及び上位職員による評価を行っていきます。

04. 成績考課-目標達成

成績考課-目標達成(業務やスキル向上のための目標設定)として、上半期と下半期の2回、それぞれの職員が、自分で考え、上司との育成面接の上で決定した目標を達成するために、日々の業務を行ってもらいます。 以上の4つの考課について自己評価を行った上で、職場の上司が評価を実施し、その評価を受けて育成面接を行い、結果をフィードバックすることによって、各職員の頑張っている点や今後期待する内容が明確になり、更なるスキルなどの向上を促していきます。 半年毎に人事考課を繰り返すことにより、各職員が、法人及び施設の目指す職員像に近づいていくことになります。

自己啓発

01. 自己研鑽制度

これは、職員が自分のスキル向上のために、「こんな資格をとりたい」「この書籍を購入して学びたい」という職員の自発的なスキル向上を支援するために設けられた制度で、事前申請が原則ですが、年間当り1万円を使うことが出来ます。結果の成否は問いません。職員のやる気を起こさせる制度です。

02. 資格取得支援制度

介護職員初任者・実務者資格や介護福祉士等の資格取得のために施設内で講座を実施したり、取得のために勤務などの支援を行う制度です。

03. まどかポイント制度

これは、職員の自発的な活動を支援するもので、法人及び施設や地域への貢献(研修参加報告、事例発表、研修会での講師、会議で率先して発言、地域行事に参加、自己研鑽制度の消化率など)を行った職員に、上司が認めるポイントを付与し、年間の累計ポイント合計点数をに100円をかけて、賞与支給時に上乗せし、支給するものです。

職員処遇

人事考課による評価や制度研修によるスキルの向上、自己啓発による資格取得等を行うことにより、各職員が、法人及び施設の目指す職員像に近づき、トータルした評価が、賞与への反映(各部門総意での目標を達成した場合は、特別賞与が支給されます)や昇給・昇格が実施されます。

キャリアパスの流れ

  1. STEP1:「配置」
    職員を採用後、本人の希望も加味しながら、各部門(ポジション)に配置します。
  2. STEP2:「育成」
    配置後における役割・職務内容に基づいて育成・指導が行います。
  3. STEP3:「評価」
    一定期間内において役割・職務遂行度をフィードバック面接(育成面接)を行って、評価をします。
  4. STEP4:「処遇」
    その後、評価結果に基づいた、処遇(昇給・昇格)検討し、再度、適正な配置を行います。
  5. 以上のSTEP1~4のサイクルが回っていくことになります。

業務の目標設定によるサイクル

  1. PLAN ( 計画 )
    仕事内容等の目標設定やサービス内容等の計画の立案
  2. DO ( 実施 )
    計画の徹底や実行、実施
  3. CHECK ( 確認 )
    結果の確認し、評価や課題の明確化
  4. ACTION ( 行動 )
    不具合があれば応急処置を行い、良い結果が得られるよう再発防止策を実施する

以上のようなPDCA(計画・実施・確認・行動)サイクル化が行われ、このサイクルの繰返しにより、正久福祉会の職員として、法人の理念及び「まどか」という施設名称、理念のシンボルであるロゴマークにふさわしい職員としての成長が促進されて、いずれは、幹部職員として、法人や施設を運営していく過程が、当法人のキャリアパス制度の概要です。

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